25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile Yönetmeliğin çalışma süresini düzenleyen 9’uncu maddesine yeni bir fıkra eklenmiştir. Düzenleme yayımı tarihinde yürürlüğe girmiş olup herhangi bir geçiş veya uyum süresi öngörülmemiştir.
Düzenlemenin Özü
Yeni hükme göre işin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yapılması kararlaştırılabilecek; bu durumda işçinin hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenecektir.
Uygulamada uzun süredir kullanılan hibrit model böylece açık bir normatif dayanağa kavuşmuştur. Düzenleme yeni bir çalışma biçimi yaratmamakta, haftalık 45 saatlik üst sınır, ara dinlenmeleri ve fazla çalışmaya ilişkin İş Kanunu hükümlerini değiştirmemektedir. Asıl yenilik, “haftada iki gün ofis” gibi genel ifadelerin artık yeterli görülmemesi ve gün ile saat planının yazılı hale getirilmesi gerekliliğidir.
Hukuki Değerlendirme
Hibrit düzen, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi uyarınca yazılı şekilde kurulması gereken uzaktan çalışma ilişkisinin bir türüdür. Bu nedenle gün ve saat planı sözlü talimatla, e-posta duyurusuyla veya yalnızca şirket içi politika ile belirlenmiş olan işçiler bakımından yazılı sözleşme veya ek protokol düzenlenmesi gerekmektedir.
Tam zamanlı işyeri çalışanının hibrit modele geçirilmesi ya da mevcut hibrit düzenin değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. Bu durumda İş Kanunu’nun 22’nci maddesi uyarınca işçinin yazılı onayı alınmalı; tek taraflı işveren kararına dayanılmamalıdır.
Sözleşmede yer alan gün ve saat planı, ileride doğabilecek fazla çalışma alacağı talepleri, evden çalışılan günlerde meydana gelen kazaların iş kazası niteliği ve devamsızlık tespitleri bakımından doğrudan delil değeri taşıyacaktır. Açık bir plan bulunmaması, ispat yükü bakımından işveren aleyhine sonuç doğurabilir.
Operasyonel Tavsiyelerimiz
Envanter çıkarılması: Fiilen hibrit çalışan tüm personelin tespit edilmesi ve her biri için mevcut sözleşme veya ek protokolde gün ile saat planının yer alıp almadığının kontrol edilmesi.
Ek protokol düzenlenmesi: Plan bulunmayan çalışanlar için gecikmeksizin, işçinin imzasını taşıyan bir ek protokol hazırlanması. Protokolde en az şu hususların yer alması önerilir:
a) İşyerinde çalışılacak günler ve uzaktan çalışılacak günlerin açıkça belirtilmesi,
b) Günlük başlangıç ve bitiş saatleri ile ara dinlenme süresi,
c) Uzaktan çalışmanın yapılacağı yer,
d) Ekipman, iletişim ve masraflara ilişkin esaslar,
e) Gün ve saat planında değişikliğin hangi usulle yapılacağı.
Esneklik mekanizması: Rotasyonlu veya değişken düzen uygulayan işyerlerinde yalnızca “günler işveren tarafından belirlenir” şeklinde bir hüküm yerine, somut bir varsayılan plan yazılması ve buna ek olarak makul bir bildirim süresine bağlı değişiklik usulü öngörülmesi önerilir. Yalnızca usule atıf yapan düzenlemelerin yeni hükmü karşılayıp karşılamadığı konusunda henüz yerleşik bir uygulama bulunmadığından, temkinli yaklaşım somut planın yazılmasıdır.
Yeni işe alımlar: Hibrit çalışacak yeni personelin iş sözleşmesi şablonlarının güncellenmesi ve gün ile saat planının doğrudan sözleşme metnine eklenmesi.
Politika ile sözleşmenin uyumlandırılması: Şirket içi hibrit çalışma politikalarının sözleşmelerle çelişmemesi sağlanmalı; politikada genel çerçeve, sözleşmede ise işçiye özgü plan yer almalıdır.
Çalışma süresi kaydı: Uzaktan çalışılan günler için de mesai başlangıç ve bitişini gösteren kayıt sisteminin işletilmesi.
İş sağlığı ve güvenliği: Uzaktan çalışılan ortam bakımından işçinin bilgilendirilmesi ve bu bilgilendirmenin yazılı olarak belgelenmesi.
Kişisel verilerin korunması: Uzaktan çalışma günlerinde uygulanan izleme, oturum takibi ve benzeri araçlar bakımından çalışan aydınlatma metinlerinin güncel ve uygulamayla uyumlu olup olmadığının gözden geçirilmesi.
İmza ve arşiv: Ek protokollerin ıslak imzalı veya güvenli elektronik imzalı olarak alınması ve özlük dosyalarında saklanması.
Düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla uyum süresi bulunmadığından, özellikle birinci ve ikinci maddelerde belirtilen adımların öncelikle tamamlanmasını tavsiye ederiz. Ek protokol taslağı ve sözleşme şablonlarının güncellenmesi konusunda destek vermekten memnuniyet duyarız.
Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Vona Hukuk Bürosu, doğru ve güncel içerikli bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.
7578 Sayılı Kanunla Analık İzni Sürelerinde Yapılan Değişiklikler